Gefeuert: licenziato! E adesso? Come comportarsi quando si perde il lavoro in Germania

Con l’arrivo del Coronavirus per molti si é realizzato l’impensabile: il proprio posto di lavoro, fino al giorno prima solidissimo e inattaccabile, é di colpo scomparso da un momento all’altro e ci si é ritrovati con una lettera di licenziamento in mano nel pieno di una pandemia con annessa crisi economica mondiale.

Sono molte infatti le persone che si sono viste recapitare lettere di licenziamento o si sono viste proporre degli Aufhebungsvertrag, soprattutto durante la sciagurata primavera del 2020.
Le statistiche fortunatamente ci rassicurano e, numeri alla mano, emerge che questa situazione é stata per molti temporanea, in quanto la disoccupazione a Ottobre 2021 si é riportata al 5,2 % (rispetto al 6% dell’Ottobre 2020) e le Germania viaggia nuovamente verso la piena occupazione.

Ciononostante, in questo post spiegheró brevemente che fare e come comportarsi in Germania in caso di licenziamento (perché oggi piú che mai vale l’assioma: you never know).

Arbeitslosmeldung (dichiararsi disoccupati) alla Bundesagentur für Arbeit

Un punto molto importante comune a pressoché tutti i casi di licenziamento consiste nell’obbligatorietá, dal momento in cui si riceve notifica del fatto che si é perso il lavoro, di recarsi presso i Jobcenter della Bundesagentur für Arbeit (Agenzia Federale del Lavoro) e dichiararsi Arbeitslos (disoccupati) e Arbeitssuchend (in cerca di lavoro).
Questo passo é importantissimo perché nel momento in cui vi registrate alla Bundesagentur für Arbeit, avrete la copertura di assicurazione sanitaria e i contributi per la Pflege– e Rentenversicherung coperti per tutto il periodo di disoccupazione.
Ignorare questo passaggio significa, de facto, rimanere senza copertura sanitaria. Quindi occhio! Se sete rimasti seza lavoro, dovete mettere subito al corrente l’Agenzia.

Essere registrati come Arbeitssuchend presso l’Agenzia del Lavoro, oltre che darvi diritto all’indennitá di disoccupazione ALG I e permettervi di conservare la vostra copertura sanitaria, vi dá la possibilitá di accedere al portale online dell’Agenzia dove potete consultare offerte di lavoro, creare/aggiornare il vostro profilo e anche partecipare a un interessante assortimento di corsi online (corsi di lingue, di sicurezza sul lavoro, di gestione del personale, eccetera) che, una volta completati, andranno ad impreziosire il vostro profilo online.

Durante il vostro periodo di disoccupazione, Agenzia vi recapiterá per posta una serie di offerte di lavoro attinenti al vosto profilo. Ogni volta che l’Agenzia vi segnala una offerta di lavoro, siete tenuti a candidarvi per quel lavoro. Se non intendete farlo, dovrete fornire all’Agenzia per iscritto la motivazione del perché non vi volete candidare per quella posizione.
Troppi rifiuti ingiustificati da parte vostra potrebbero portare l’Agenzia a rivedere la vostra posizione ed, eventualmente, a chiudere il rubinetto dei sussidi erogati nei vostri confronti (molto difficile, ma puó accedere).

Nulla vi vieta, naturalmente, di continuare a cercare lavoro per conto vostro.
L’importante é che, nel momento in cui avete trovato e accettato un nuovo impiego, avvisiate immediatamente l’Agenzia in modo che possa rimuovervi dalla lista dei disoccupati in cerca di lavoro ed interrompere l’erogazione dei sussidi.

Vediamo ora una carrellata delle principali modalitá di licenziamento in Germania.

Fristlose Kündigung (licenziamento senza preavviso / licenziamento in tronco)

Il termine tecnico-legale esatto é Außerordentliche Kündigung, ed é regolato dalla § 626 BGB. Si tratta della forma di licenziamento piú brutale possibile in Germania: si riceve la lettera e dal giorno dopo si é a casa. Fortunatamente, non é una forma di licenziamento liberamente utilizzabile dal datore di lavoro: devono esserci precisi presupposti per giustificare una tale misura altrimenti il licenziamento puó essere facilmente contestato per via legale.
Questa forma di licenziamento avviene normamente in caso di gravi negligenze del dipendente (e.g. ammanchi di cassa, sottrazione di materiale di proprietá dell’Azienda, comportamenti scorretti o vessatori nei confronti di colleghi o collaboratori) ma puó essere utilizzato anche per eventi esterni alla vita lavorativa (ad esempio se si viene condannati in un processo per un reato grave). Nella maggior parte dei casi é quindi un comportamento scorretto del lavoratore a causare la brusca interruzione del rapporto di lavoro: si parla in questo caso di verhaltensbedingte Kündigung (licenziamento per motivi disciplinari).
Questa forma di licenziamento, non prevedendo il periodo di preavviso, ha conseguenze pesanti: nel momento in cui ci si reca alla Bundesagentur für Arbeit per registrarsi come Arbeitslos e Arbeitssuchend, non si potrá accedere subito all’indennitá di disoccupazione ALG I ma bisognerá aspettare un periodo variabile da una settimana a tre mesi (questo meccanismo si chiama Sperrzeit) quindi sará necessario contare solo sui propri risparmi per poter tirare avanti in questo periodo.
Inoltre la lettera di referenze sará una pesante tegola sul vostro curriculum: il datore di lavoro é tenuto a scrivere nelle referenze il perché siete stati licenziati in tronco, e di sicuro questo non vi sará di aiuto nel trovare un nuovo lavoro.
Badate bene, in Germania é molto piú facile essere mollati a casa per motivi disciplinari rispetto all’Italia. Se infatti nel bel Paese spesso si chiude un occhio e si perdona, in Germania NO.

Ordentliche Kündigung (licenziamento con preavviso / licenziamento ordinario)

Si tratta della forma di licenziamento piú comune e utilizzata. Essa prevede il rispetto del Kündigingsfrist (periodo di preavviso) che é regolato secondo una legge federale, la Kündigungsschutzgesetz (KSchG), anche se possono esservi specifiche disposizioni all’interno dell’Arbeitsvertrag oppure nel Tarifvertrag.
Nel caso di contratti a tempo indeterminato, il periodo di preavviso é generalmente di un mese durante il periodo di prova, che ad assunzione confermata va poi ad incrementare progressivamente con l’anzianità aziendale. La legge definisce i seguenti periodi di preavviso:

Anzianitá in AziendaKündigungsfrist
Da 2 anni1 mese
Da 5 anni2 mesi
Da 8 anni3 mesi
Da 10 anni4 mesi
Da 12 anni5 mesi
Da 15 anni6 mesi
Da 20 anni7 mesi
Durata del preavviso in Germania secondo la § 622 BGB


La Kündigungsschutzgesetz consente ad una Azienda di licenziare un dipendente tramite Ordentliche Kündigung fondamentalmente in tre casi:
1) Licenziamento per scelte aziendali (Betriebsbedingte Kündigung) in caso di riorganizzazioni, tagli, ristrutturazioni, delocalizzazioni, trasferimenti produttivi, ecc..
2) Licenziamento per motivi disciplinari (Verhaltensbedingte Kündigung): similmente a quanto visto sopra, il dipendente scorretto o insubordinato puó essere licenziato anche con licenziamento ordinario, rispettando quindi il periodo di preavviso.
3) Licenziamento per motivi lavorativi/personali (Personenbedingte Kündigung): si applica qualora il lavoratore abbia performance eccezionalmente scadenti sul posto di lavoro, eseguendo sempre e solo lavori di pessima qualitá, in ritardo, ecc…
In tutti questi casi, al ricevimento della lettera di licenziamento fa seguito il rispetto del periodo di preavviso, che viene normalmente “arrotondato” calcolandone la durata a partire dal 15 del mese o dal primo giorno del mese successivo (a seconda di quale delle due date é piú vicina).
In tutti i casi, la protezione data dal periodo di preavviso permette di rivolgersi alla Bundesagentur für Arbeit mentre si sta ancora lavorando, dando cosí all’Agenzia tutto il tempo per processare la pratica e far partire l’erogazione del sussidio di disoccupazione ALG I, cosí come l’estensione della copertura sanitaria, a partire dal momento esatto in cui cessa il rapporto di lavoro.
Si é cosí coperti senza soluzione di continuitá fino al prossimo impiego.
Attenzione: in Germania non esiste liquidazione o TFR. Quando si perde il lavoro non si riceve quindi nessuna somma come trattamento di fine rapporto. È tuttavia possibile, in alcuni casi, incassare interessanti buoniuscita, come vedremo nel paragrafo successivo.

Aufhebungsvertrag

L’Aufhebungsvertrag (detto anche Auflösungsvertrag o Aufhebungsvereinbarung) é un contratto di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sottoscritto dal datore di lavoro e dal dipendente.
Viene spesso utilizzato in caso di riorganizzazioni aziendali ed é normalmente riservato a dipendenti con inquadramento elevato (quadri o dirigenti) oppure ad elevata qualifica (e.g. Senior Project Managers, Lead Developers) e ha il vantaggio, per l’Azienda, di poter effettuare tagli di personale in modo “silenzioso” e riservato, garantendosi l’assenza di rimostranze e noie legali da parte degli interessati (a prezzo di uno sforzo economico extra).
Attraverso la stipula di un Aufhebungsvertrag il dipendente accetta di terminare il rapporto di lavoro e di rinunciare a qualunque pretesa nei confronti del datore di lavoro, a fronte di una prestazione compensativa erogata dall’Azienda (un buonouscita). Tale compensazione consiste in una somma in denaro, normalmente calcolata in mensilitá. A seconda del grado rivestito in Azienda, della seniority e del livello di qualifica, tale compensazione puó essere piú o meno elevata. Non di rado, l’Aufhebungsvertrag contiene precise e vincolanti clausole di segretezza riguardo all’entitá della compensazione economica e spesso anche riguardo al contratto stesso (il dipendente deve raccontare a tutti che é stato lui a decidere di licenziarsi).
Benché perdere il lavoro non sia (quasi) mai una esperienza piacevole, essere licenziati con un Aufhebungsvertrag puó essere un ottimo affare: conosco personalmente un paio di Ingegneri che accettando tale contratto si sono portati a casa in soluzione unica molteplici mensilitá di stipendio, e nel giro di neanche un mese dal licenziamento avevano giá trovato un nuovo impiego. Decisamente un win-win!
Tuttavia, da un punto di vista squisitamente legale, accettare un Aufhebungsvertrag equivale ad essersi licenziati di propria iniziativa; inoltre, non sempre questo tipo di contratti prevede un preavviso ma il piú delle volte la risoluzione del rapporto di lavoro é pressoché immediata. Questo comporta alcune conseguenze nel momento in cui ci si recherá alla Bundesagentur für Arbeit per registrarsi come Arbeitslos e Arbeitssuchend: non si potrá infatti accedere immediatamente all’indennitá di disoccupazione ALG I ma si sará anche in questo caso soggetti allo Sperrzeit.
Inoltre non sempre l’agenzia del lavoro puó accordare l’erogazione di sussidi a chi ha firmato un Aufhebungsvertrag proprio perché, come scritto poche righe piú su, accettare questo contratto equivale ad avere dato spontaneamente le dimissioni.
Vi é tuttavia una clausola che puó essere inclusa all’interno dell’Aufhebungsvertrag allo scopo di permettere all’interessato di accedere ai sussidi di disoccupazione, ovvero l’indicazione precisa che l’Aufhebungsvertrag viene proposto quale alternativa ad un Betriebsbedingte Kündigung.
In ogni caso, qualosa vi venisse proposto un Aufhebungsvertrag, é sempre buona cosa farlo vedere ad un legale prima di prendere una decisione. È sempre possibile “contrattare” e giocare al rialzo con il buonouscita, ma molto dipende ovviamente dalla vostra storia aziendale e da quale posizione rivestite.