È notizia di questi giorni che il grande piano di riduzione dei costi del personale del gruppo VW (e, ahinoi, non si tratta solo di VW purtroppo) sará strutturato su una serie di Aufhebungsverträge con relativo Abfindung, incluso anche un bonus per chi decide in fretta di andarsene.1
Cosa significano questi termini? Dell’Aufhebungsvertrag avevo giá parlato in questo articolo, mentre per quanto riguarda l’Abfindung, é necessaria una spiegazione aggiuntiva.
È noto infatti ai piú che in Germania nei rapporti di lavoro dipendente non esiste un accantonamento TFR (detto anche colloquialmente “liquidazione”) tuttavia ció non significa necessariamente che al termine del rapporto di lavoro non si possa ricevere somme compensative (anche importanti) dalla propria Azienda. Come ho giá spiegato nell’articolo sul licenziamento in Germania riguardo all’Aufhebungsvertrag, non sono rari i casi in cui i licenziamenti di personale dovuti a tagli o riorganizzazioni prevedano una somma in denaro per facilitare l’uscita dei dipendenti.
Quando si licenzia personale attraverso Aufhebungsvertrag viene sempre proposto come parte del contartto un Abfindung.
L’Abfindung é proprio la somma corrisposta al dipendente come corrispettivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.
Vediamo ora a quanto ammonta e in quali casi viene erogata.
La base per il calcolo dell’Abfindung sono gli anni di servizio in Azienda e l’ammontare dell’ultimo stipedio lordo mensile.
La formula, di per se, é molto semplice:
Abfindung = [ Numero di anni in Azienda x Faktor x Ultimo Stipendio lordo ]
Il parametro Faktor varia generalmente tra 0,1 e 2 ed la sua variabiitá é legata alle particolari condizioni in cui avviene il licenziamento. È quindi molto volatile ed é legato allo specifico caso in cui ci si trova.
In linea generale, quando il Faktor é basso (tra 0,1 e 0,5) significa che sussistono valide e dimostrabili ragioni per giustificare il licenziamento (violazione di regole, negligenze, ecc..) e le possibilitá di successo da parte del dipendente nell’impugnare il licenziamento per vie legali sono assai basse. L’ Azienda dá in questo caso un contentino, al solo scopo di liberarsi del lavoratore indesiderato in fretta e senza possibili rogne addizionali.
Quando il Faktor é compreso tra 0,5 e 0,9 si tratta in genere di situazioni in cui non vi sono state negligenze o violazioni che legittimino un licenziamento per giusta causa, quanto invece dissapori e/o screzi tra la persona interessata e l’Azienda, sotto forma di questioni organizzative, strategiche, personali, etc… si tratta di situazioni, quindi, in cui entrambe le parti sono piú o meno equamente interessate a dirsi addio.
L’Azienda concede quindi un Abfindung piú alto, allo scopo di mettersi al riparo da possibili noie legali quali una eventuale causa.
Quanto il Faktor inizia a diventare elevato (tra 0,9 e 1,5) si entra nel novero dei licenziamenti “nothing personal, just business“.
Riorganizzazioni, tagli, eliminazione di intere BU, cambi di strategia aziendale: diverse sono le ragioni per le quali una Azienda puó decidere da un giorno all’altro di liberarsi di un lavoratore, anche quando si tratta di figure professionali molto performanti e skillate.
In questi casi l’Azienda arriva a offrire cifre elevate, sapendo che nel caso il dipendente decidesse di difendersi legalmente con una Kündigungsschutzklage, avrebbe con ogni probabilitá la meglio sull’Azienda. Questo proprio perché tanto piú un professionista dispone di skill e competenze di primo livello (soprattutto quando sono molto “orizzontali”), tanto piú difficile diventa per l’Azienda dimostrare che non ha al suo interno nessun ruolo/mansione alternativo da proporgli. Un eventuale “good track” di performance aziendali passate gioca anch’esso un ruolo.
In alcuni calcolatori online il Faktor arriva fino a 2. Si tratterebbe tuttavia di una assoluta raritá, davvero un caso estremo. Per esempio, se una Azienda volesse a tutti i costi lasciare a casa una lavoratrice incinta oppure un membro del Betriebsrat.
Aspettare un Abfindung o andarsene prima?
La domanda legittima da porsi a questo punto, é cosa fare quando si ritiene di essere “in odore” di possibile licenziamento? Come procedere se c’é il sentore di una “riorganizzazione” che ci vedrebbe tra i probabili perdenti?
Iniziare a cercare un nuovo impiego e andarsene via una volta dopo averlo trovato, oppure aspettare un eventuale Aufhebungsvertrag e andarsene intescandosi l’Abfindung?
La domanda non é facile e temo di non avere una risposta secca.
Io so di gente che si é portata a casa degli Abfindung in Sechstellige Bereich e che in due mesi aveva giá un altro lavoro. Una figata, vero?
Ma so anche di gente che una volta portatasi a casa l’Abfindung poi non é riuscita a trovare nulla, é caduta in depressione e ha avuto grosse rogne.
Si sa che é molto meglio cercare lavoro quando si ha giá un lavoro: questo migliora il proprio atteggiamento, rende piú sereni e dá anche un potere contrattuale maggiore.
Cercare lavoro quando si é a casa disoccupati é una situazione che porta con sé grande ansia e incertezza ma soprattutto distrugge la propria posizione contrattuale in termini di salario.
Io fortunatamente non mi sono mai trovato in questo genere di situazione, quindi non so con esattezza cosa farei. Ma penso che cercherei di andarmene prima.
L’Abfindung lo vedo come una scommessa: lo intasco e se mi va di lusso, in due mesi ho il lavoro e ho fatto l’affare. Se va male peró… boh.
Nella vita mi sono preso qualche rischio, ma questo sarebbe troppo. Soprattutto adesso che ragiono da padre.
Magari 10 anni fa l’avrei pensata diversamente.
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